Führung und Motivation

Die größte Zerstörung von Motivation passiert nicht durch fehlende Boni oder zu wenig Ziele.
Sie passiert, wenn Führungskräfte Mitarbeitenden das Gefühl geben, ihnen nicht vertrauen zu können. Menschen kommen motiviert in Unternehmen – und oft verlassen sie sie erschöpft.

Die Frage ist: Wie viel Motivation geht in deiner Organisation verloren, bevor jemand überhaupt beginnt zu arbeiten?

Wenn du als Führungskraft nur eine einzige Frage ändern würdest – statt: Wie motiviere ich mein Team;

beginnst du zu fragen: Wie verhindere ich, dass Motivation verloren geht?

Dann verändert sich alles. Denn die meisten Menschen sind nicht unmotiviert – sie werden ent-motiviert.

Viele Führungskräfte stellen sich noch immer die Frage: Wie motiviere ich meine Mitarbeitenden? Doch die moderne Organisationspsychologie – insbesondere die Arbeit von Deci & Ryan sowie Gagné & Deci – zeigt uns ein anderes Bild: Menschen kommen motiviert. Unsere Aufgabe ist es weniger, Motivation zu erzeugen. Unsere Aufgabe ist es vielmehr, zu verhindern, dass wir ihre Motivation nicht zerstören.

Drei Grundbedürfnisse bestimmen, ob Menschen aufblühen oder innerlich kündigen: Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit. Autonomie bedeutet, mitgestalten zu können. Kompetenz bedeutet, sich wirksam zu fühlen. Verbundenheit bedeutet, Teil von etwas Sinnvollem zu sein. Wenn diese Bedürfnisse erfüllt sind, entstehen Energie, Neugier, Verantwortung und Freude an Leistung. Wenn sie verletzt werden, folgen Leistungsabfall, Stress, Dienst nach Vorschrift – und manchmal leise Resignation.

Motivation ist kein Schalter. Sie ist ein Kontinuum. Sie beginnt oft bei „Ich muss“ und kann sich entwickeln zu „Ich will“. Genau dort beginnt Führung: Menschen auf diesem Weg zu begleiten.

Dabei spielen zwei Führungsstile eine entscheidende Rolle. Transaktionale Führung schafft Klarheit: Ziele, Standards, Unterstützung, Feedback. Sie gibt Halt. Transformationale Führung schafft Sinn: Vision, Entwicklung, Inspiration, Vertrauen. Sie entfacht Energie. Beides ist notwendig: Strukturen schaffen und halten – Sinn beflügelt. Wer beides bewusst kombiniert, führt Menschen Schritt für Schritt in die Selbstbestimmung.

Ein Beispiel: Ein Team führt ein neues System ein. Ein Mitarbeiter ist skeptisch, überfordert, blockiert. Viele versuchen jetzt zu inspirieren – doch Inspiration fällt auf taube Ohren, wenn Unsicherheit da ist. In diesem Moment braucht es zuerst Struktur und Sicherheit: „Ich zeige dir, wie es funktioniert.“ „Wir machen das gemeinsam.“ „Du schaffst das – wir gehen Schritt für Schritt.“ Sobald Kompetenz spürbar wird, kann Sinn folgen: „Was möchtest du damit verbessern?“ „Welche Idee hast du für unser Team?“ So wird aus Pflicht Überzeugung. Aus Unsicherheit entsteht Gestaltungskraft. Das ist nicht Motivation pushen. Das ist Motivation freilegen.

Unsere Aufgabe als Führungskräfte ist nicht, Menschen anzutreiben – sondern sie nicht auszubremsen. Nicht durch Mikromanagement. Nicht durch künstlichen Druck. Nicht durch fehlende Anerkennung oder fehlende Autonomie. Sondern indem wir Räume öffnen, in denen Menschen wachsen dürfen, gestalten dürfen und bedeutsam sein dürfen. Menschen wollen nicht einfach geführt werden. Sie wollen wirken.

Menschen verlieren Motivation nicht, weil sie faul sind. Sie verlieren Motivation, wenn Führung ihnen nicht zutraut, motiviert zu sein. 

Also frage dich bspw. im nächsten Teamgespräch: Wie kann ich heute Motivation ermöglichen – statt sie zu ersetzen? 

Lass uns gemeinsam Arbeitswelten schaffen, in denen Menschen nicht nur arbeiten – sondern wirken.